2020年10月自考《人力资源开发与管理》测试题及答案

《人力资源开发与管理》是人力资源自考专业课，下面给大家整理了2020年10月自考《人力资源开发与管理》测试题及答案，爱学习的你赶紧来练习吧!

一、单项选择题(本大题共20小题，每小题分，共20分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的。错选、多选或未选均无分。

1.人力资源与其他资源最根本的区别是( )

A.生成过程的时代性

B.人力资源的社会性

C.使用过程的时效性

D.开发对象的能动性

2.技能开发、品德开发、能力开发属于人力资源开发的类型是( )

A.行为开发

B.素质开发

C.个体开发

D.社会开发

3.心理型工作设计的理论依据是( )

A.赫兹伯格的双因素理论

B.泰罗的科学管理思想

C.人类工程学

D.人本主义

4.一般认为，第一个使用“人力资源"术语的学者是( )

A.泰罗

B.康芒斯

C.苏尔茨

D.贝克尔

5.美国学者麦格雷戈提出的人性假设理论是( )

A. x理论

B.Y理论

C.社会人假设

D.复杂人假设

6.适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源需求预测的定性技术是( )

A.现状规划法

B.经验预测法

C.分合性预测法

D.德尔菲法

7.通过对企业在过去5年或者更长时间中的员工雇佣变化情况进行分析，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术，这种定量预测技术是( )

A.趋势外推法

B.生产函数预测法

C.计算机模拟法

D.转换比率分析法

8.为了达到某种日的而进行的系列工作 要素的集合是( )

A.任务

B.职责

C.权限

D.职位

9.对初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的面试是( )

A.诊断而试

B.个别面试

C.结构化面试

D.压力面试

10.下列不属于员工福利的特点的是( )

A.补偿性

B.激励性

C.均等性

D.集体性

11.反映了企业内部各个职位之间薪酬的相互关系，体现了企业耕酬的内部-致性，这是( )

A.薪酬水平

B.薪酬形式

C.薪酬控制

D.薪酬结构

12.下列不属 于职业选择决策应遵循的原则是( )

A.客观原则

B.主动原则

C.差异原则

D.比较原则

13.美国职业指导专家霍兰德提出的理论是( )

A.特性与因素理论

B.职业发展理论

C.职业性向理论

D. CASVE理论

14.培训目标在于解决一个“创”的问题，这种培训是( )

A.技能培训

B.心理培训

C.观念培训

D.思维培训

15.主要适用于中层管理人员的培训是( )

A.在职培训

B.脱产培训

C.网络培训

D.远程培训

16. 下列不属于绩效的特点的是( )

A.多因性

B.多维性

C.客观性

D.动态性

17. 对于在一线从事具体生产的操作人员，采取的绩效考核类型是( )

A.结果取向型

B.行为取向型

C.特征取向型

D.目标取向型

18.组织发展理论包括变革过程理论和( )

A.行为理论

B.激励理论

C.期望理论

D.执行理论

19.下列属于社会技术系统干预策略的是( )

A.高绩效工作系统

B.战略变革

C.质量圈

D.学习型组织

20.应用最广泛的绩效考核方法是( )

A.排序法

B.关键事件法

C.量表评等法

D.目标管理法

二、多项选择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的。全选对的，得2分:未选全的，得1分:错选或未选的，不得分。

21.影响人力资源数量的因素有( )

A.人口总量

B.人口的遗传

C.人口的年龄构成

D.人口迁移

E.人口的营养因素

22.人力资源开发的方法有( )

A.教育开发

B.组织开发

C.社会开发

D.职业开发

E.自我开发

23. 影响企业薪酬水平的外部因素有( )

A.国家的法律法规

B.劳动力市场的供给情况

C.企业的经营战略和企业文化

D.企业的发展阶段

E.当地的经济发展情况和物价水平

24.改变态度的培训方法有( )

A.管理游戏

B.感受训练

C.角色扮演

D.案例分析

E.工作轮换

25.下列属 于过程型激励理论的有( )

A.需要层次理论

B.强化理论

C.期望理论

D.成就激励理论

E.目标设置理论

三、名词解释题(本大题共5小题，每小题3分，共15分)

26.战略性人力资源管理

27.人力资源开发

28.工作分析

29.薪酬管理

30.职业规划

四、简答题(本大题共5小题，每小题6分，共30分)

31.简述人力资源的地位和作用。

32.简述人力资源开发的特点。

33.简述工作分析的作用。

34.简述人力资源管理激励的原则。

35.简述绩效考核的作用。

五、论述题(本大题共2小题，第36小题12分， 第36小题13分，共25分)

36.论述影响人力资源规划的外部环境。

37.论述内部招聘的优缺点。

《人力资源开发与管理》参考答案

一、 单项选择题答案

1-5DDCBD 6-10DAAAB 11-15ABBDA 16-20BAADB

二多项选择题答案

21.ACD 22.DE 23.ABE 24.ABCDE 25.ABC

三、名词解释题答案

26.所谓战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系，包括战略性人力资源管理理念、战略性组织管理体系、战略性工作管理体系、战略性人力资源配置体系、战略性薪酬管理体系、战略性绩效管理体系、战略性培训教育体系以及战略性人才培养体系等。

2.人力资源开发指的是组织对员工素质与技能的培养和提高以充分挖掘他们的潜能，有效的发挥员工的才能与能力的一系列活动。

3.工作分析：是对组织中某个特定职务的设置目的、任务或职责、权力和隶属关系、工作条件和环境、任职资格等相关信息进行收集与分析，并对该职务的工作做出明确的规定，且确定完成该工作所需的行为、条件、人员的过程，也叫“职位分析”，指对一个人所从事的某项工作或任务所进行的全面分析。工作分析是人力资源管理工作的基础，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。4.薪酬管理：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。

5.职业规划：是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定和通道设计三个要素。职业规划也叫“职业生涯规划”。职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程。

四、简答题答案

31.1、加快建立适应各类人才成长的管理体制。要按市场经济体制的要求，深化企业人事制度改革，加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质领导人才、经营管理人才、专业技术人才和技术工人四支队伍建设，建立各具特色的分类管理制度，重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。

2、加大对人才教育培训的投入。企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”，着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施，使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资，既能满足企业经济发展需要，又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求，这种投资会获得比物质更高的回报，而且这种回报具有长效性和超成本性。

3、提高对人才的激励力度。激励是现代企业人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。企业在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，最大限度地调动人才积极性，最终实现企业经济发展与人才资源开发的双丰收。

32.1、不可剥夺性

人力资源存在于人体本身，是人的价值意义的内在储存和外在行为的表现，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益联系在一起的，所以不可剥夺，不能压取、不能骗取、不能夺取，只能在任用中通过良好的管理、良好的政策、制度与技术方法使其自觉地运用与发挥。

2、生物性

人是自然界中的高级动物，是生物体最复杂、最高级的存在形态。所以，人力资源的生物性符合自然界的运动规律，并且影响人的行为和结果。人力资源的生物性主要表现为生殖繁延性、新陈代谢性、遗传基因性、自然环境的反应性、身体语言性以及与自然界的双向交流性。人力资源的生物性要求开发主体要注意满足人的自然需求，要注意工作条件和工作环境对人的身体与心理的影响，要建立有利于人们身心健康的劳动制度。

3、社会性

人组成社会并成为社会发展的主体，不同的社会形态和时空、不同的文化背景和国别、地域，都会反映和影响人们的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性主要表现为信仰性、时代性、地域性、国别性、民族性、文化性、职业性、层级性、财富的占有性等。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响，特别注意开发措施的人群针对性。

4、时效性

人力资源的培训、储存、运用，是同人的生命年龄有直接关系的，不同年龄阶段，表现出不同的资源效力，这种不同既受自然属性的制约，又受社会属性的制约。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段并实施最有力的激励措施。不同职业人最佳开发年龄段是不同的，因此，针对不同职业人的年龄增长实施及时的开发对策是开发的正确选择。

5、资本积累性

人力资源是人的体力、智力、知识、技术、能力、经验、信息、健康、关系的综合体现，是靠不断地投资而形成的，是外界教育、培训、影响是自我学习努力的积累的结果。这种活的积累资本，提供了人力资源的反复开发性与不断增值性。因此，它为人力资源开发主体提供了对人力资源加大投资依据性。加大对人力资源的投资以增加其资本积累是现代人力资源开发的重要方向。

6、激活性

激活是通过适当的对策来刺激使其活跃，使其处在兴奋状态。也就是说，当给予相当的刺激时，人就会觉悟、振奋、自强、甚至付出自己的一切。激活性为开发人力资源的激励机制建立提供了理论基础和实践依据。人力资源的激活可采取目标拉动、政策制度推动、教育启动、信息催动、榜样引动等办法。

7、能动性

能动性是人的自然价值追求性的反映，是自找意识内力推动的结果，是人力资源的自主运动行为。能动性，来源于对事物的认识，是认识的外在表现与结果。能动性，有正向与负向之分，表现对社会的价值作用不同。人力资源开发对策应注意使被开发者产生正向能动，减少和避免负向能动。

8、载体性

人是智力、知识、技术、能力、信息、经验、关系的活动的载体，人的大脑是上述资源信息的软件盘。上述资源因素是通过人这个载体而进行交流和传输使用的。人力资源的市场配置与流动寄于这一特性的可行性，人才的稳定与吸引寄于这一特性的可靠性与可能性。

33.1 为人力资源管理各项功能决策提供基础。

2 通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。 3 通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。4 通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。

5科学评估员工的绩效，有效地激励员工。

34.1、目标原则

在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。

2、物质和精神激励相结合的原则

物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主，例如股权激励。

3、引导性原则

外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。因此，引导性原则是激励过程的内在要求。

4、合理性原则

激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量;其二，奖惩要公平。5、明确性原则

激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做;其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。直观性与激励影响的心理效应成正比。

6、时效性原则

要把握激励的时机，“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。激励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。

7、正、负激励相结合的原则

所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。

8、按需激励原则

激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要(主导需要)的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施，才能收到实效。

35.1、通过绩效管理实现公司目标。

2、通过绩效管理改善公司整体运营管理。

3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划。

4、通过绩效管理实现“共赢”。

5、为下一期的绩效指标完成做准备。

五.论述题答案

36.外部环境是指在企业系统之外能够对人力资源管理环境产生影响的各种因素.一般来说，可以从政治环境、经济因素、文化因素、竞争者等方面来分析人力资源管理的外部环境。因为这些影响因素都处于企业的范围以外，所以企业并不能直接地控制和影响它们，大多数情况下只能根据外部环境的状况以及变化来采取相应的措施。

37.内部招聘是指在单位出现职务空缺后，从单位内部选择合适的人选来填补这个位置。所谓内部招聘可以分为广义和狭义上的：广义上的内部招聘是指公司内部员工自荐或推荐亲朋好友及子女到公司工作;狭义上的内部招聘是指招聘范围仅限于公司内部在岗员工，相当于人员内部调动，任何方式必要岗位必须及时补充以免缺失，内部招聘有时只可解燃眉之急。内部招聘具体又分为提拔晋升、工作调换、工作重换和人员重聘几种方法。随着外部招聘风险和招聘成本越来越大，现在很多企业已开始青睐于内部招聘，尤其是对那些身处经济欠发达地区，人才资源匮乏，知名度较低，招聘资金预算有限的企业更是如此。甚至有些著名的大公司也通过人才培养和储备的形式为高层次职位谋求合适人选。毕竟，通过内部招聘一方面可以鼓舞员工士气，调动员工的工作积极性，另一方面也有利于提高招聘工作的正确性和有效性，降低企业的招聘风险，节约招聘成本。同时也可使企业对员工的培训投资取得合理回报。

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